회사용
인사조치
조사 결과에 따라 절차가 달라집니다. 직장 내 괴롭힘이 성립되는 경우와 성립되지 않는 경우 각각 ① 보고서 내용 확인 → ② 신고인 의견 확인 → ③ 후속조치 순서로 진행하세요. 근로기준법 제76조의3(2025. 10. 23. 시행 개정 포함)과 고용노동부 매뉴얼(2026. 7. 개정)을 기준으로 정리했습니다.
Ⅰ. 직장 내 괴롭힘이 성립되는 경우
사용자는 지체 없이 행위자 조치와 피해자 보호조치를 하여야 하며, 행위자 징계 등 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
1보고서 내용
- 조사보고서(또는 조사결과 최종보고)의 괴롭힘 인정 판단과 쟁점별 인정 내용, 인정 근거(진술의 구체성·일관성, 참고인 진술 일치, 객관자료 부합)를 확인합니다.
- 보고서에 기재된 괴롭힘의 경중, 징계양정 의견, 재발방지 권고사항을 검토해 조치 수준 결정의 기초로 삼습니다.
- 심의위원회(인정 여부 심의·권고)와 인사위원회(조치 의결)를 나누어 운영하거나, 사업장 규모에 따라 인사위원회로 통합 운영할 수 있습니다.
2신고인 의견 확인
- 행위자에 대한 징계 등 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 반드시 들어야 합니다(근로기준법 제76조의3 제5항 — 2025. 10. 23. 시행 개정으로 명문화).
- 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 하여야 하며(제4항), 피해자 의사에 반하는 조치는 보호조치로 보기 어렵습니다.
- 의견 청취 내용(피해자가 원하는 조치·분리 희망 여부·사과 수용 여부 등)은 기록으로 남겨 조치 결정에 반영합니다.
3후속조치
- 사용자는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다(제76조의3 제5항). 조치 내용이 결정되면 결과를 당사자에게 서면으로 통보합니다.
- 피해자 보호조치(행위자와의 분리, 유급휴가, 직무·근무장소 변경 등)를 피해자와 협의하여 실행하고, 필요시 심리상담·의료지원을 연계합니다.
- 재발방지 조치를 병행합니다 — 전사 예방교육, 행위자 대상 커뮤니케이션·리더십 교육, 필요시 조직문화 개선 활동.
- 사건 종결 후 일정 기간(예: 2년) 반기별로 재발·보복 여부를 모니터링하고, 신고·조사 참여를 이유로 한 불리한 처우가 없는지 확인합니다(제6항 위반 시 형사처벌).
- 조사 과정 참여자의 비밀유지 의무는 사건 종결 후에도 유지됩니다(제7항).
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘이 성립되지 않는 경우
불성립이어도 절차는 끝나지 않습니다 — 판단 근거를 충분히 설명하고, 신고인의 고충 해소와 불리한 처우 금지를 반드시 챙겨야 합니다.
1보고서 내용
- 조사보고서의 불성립 판단과 그 근거(요건 미충족 사유 — 우위성·업무상 적정범위·고통/환경악화 중 어느 요건이 왜 충족되지 않았는지)를 확인합니다.
- 개정 매뉴얼(2026. 7.)은 자체조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고합니다 — 결과만 통보하지 말고 판단 이유를 정리해 두십시오.
- 조사 과정의 공정성(조사자 중립성, 기피·회피 절차 준수 여부)을 함께 점검해 이의 제기에 대비합니다.
2신고인 의견 확인
- 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 설명하고, 이의·재조사 요청 여부를 확인합니다. 신고인이 새로운 증거·참고인을 제시하면 추가 조사를 검토합니다.
- 괴롭힘이 인정되지 않았더라도 신고인의 고충이 해소된 것은 아니므로, 상담을 다시 진행해 고충해소 방안(부서 이동 희망, 갈등 조정 등)을 함께 모색합니다.
- 신고인이 노동청 진정 등 외부 절차를 선택할 수 있음을 안내하고, 회사 차원의 지원(상담 연계 등)을 검토합니다.
3후속조치
- 신고가 사실로 확인되지 않은 경우에도 신고를 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우는 금지됩니다(근로기준법 제76조의3 제6항 — 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금).
- 당사자 간 갈등이 남아 있으면 근무환경 조정(좌석·업무 분장 조정 등)과 갈등 조정 절차를 검토합니다. 다만 신고인 의사에 반하는 배치전환은 불리한 처우로 판단될 수 있으므로 주의합니다.
- 행위자로 지목되었던 근로자에 대해서도 명예 회복과 2차 갈등 방지를 위한 조치(결과의 비밀유지, 필요시 소통 지원)를 검토합니다.
- 사건을 계기로 조직문화 진단(근무환경 설문), 예방교육 등 예방 활동을 실시하고, 일정 기간 당사자 간 갈등 재발 여부를 관찰합니다.
- 조사 과정 참여자의 비밀유지 의무는 불성립 사건에서도 동일하게 유지됩니다(제7항).
본 도구는 법령·판례에 기반한 위험 진단 및 서류 관리 보조 도구로, 정보 제공·자가점검 목적의 참고 자료입니다. 개별 사안의 최종 법적 판단·자문을 대체하지 않으며, 구체적 분쟁은 전문가 상담을 권장합니다.