고충관리

고충 조사절차

제26조(고충처리위원) 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.
제27조(고충처리위원의 구성 및 임기) ① 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다. ② 위원의 임기에 관하여는 협의회 위원의 임기에 관한 제8조를 준용한다.
제28조(고충의 처리) ① 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우에는 10일 이내에 조치 사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 한다. ② 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 협의회의 회의에 부쳐 협의 처리한다.

1사건의 접수누구든지 신고할 수 있으며, 신고가 없어도 인지하면 접수합니다.

법에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있으므로, 신고자를 불문하고 신고가 있으면 사건을 접수합니다.
담당조직(담당자) 직접 신고 외에 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 보장하고, 신고자의 비밀 보장과 불이익 없음을 미리 공지합니다.
신고가 없더라도 담당조직(담당자)이 발생 사실을 인지하면 사건을 접수할 수 있습니다.
접수 후 지체 없이 조사에 임해야 합니다. 신고에도 조사가 진행되지 않으면 노동청 진정 대상이 되고, 조사 미실시가 인정되면 과태료가 부과될 수 있습니다.
소속 부서장을 통한 접수·상담·조사는 객관적 조사 진행에 어려움이 있을 수 있음을 고려합니다.

2조사 — 상담 · 약식 조사 · 정식 조사피해자의 의사에 따라 상담으로 방향을 정하고, 약식 또는 정식 조사로 진행합니다.

조사자·피조사자는 비밀유지 서약서를 작성하고, 대면조사는 공정성을 위해 조사자 2명 참여를 권고합니다. 조사 순서는 피해자 → 참고인 → 행위자 순이 적정합니다.
조사 중에도 피해자 요청을 확인해 근무장소 변경, 휴가 부여 등 보호조치를 하되, 피해자 의사에 반하는 조치는 금지됩니다.
대표이사가 행위자로 지목된 경우 감사가 직접 조사해 이사회에 보고하는 별도 체계를 갖추는 것을 권고합니다.
상담: 피해 상황과 피해자의 요구를 파악해 처리방향을 결정합니다. 모든 과정의 비밀유지를 고지하고, 피해자의 이야기를 충분한 시간을 들여 경청하며, 선택 가능한 해결 방식의 객관적 정보를 제공합니다. 심각한 피해는 심리상담·의료지원·법적지원 연계를 검토합니다.
약식 조사: 당사자 간 합의나 분리조치를 위한 절차로, 피해자(또는 피해자가 추천한 참고인) 조사를 최대한 조속히 완료하고 약식 조사 보고서(당사자 관계, 사건 경위, 증거, 피해 정도, 요청사항)를 작성해 사업주에게 보고합니다.
정식 조사: 조사 기간·조사자·조사위원회 구성은 취업규칙으로 규범화해 두는 것이 바람직합니다. 조사자의 중립성과 전문성이 중요하며, 사안이 복잡하면 위원회 방식이나 외부 전문가 참여를 권장합니다.

3사실의 확인 및 조치확인 결과에 따라 보호조치·합의 이행·징계 등 필요한 조치를 합니다.

분리만 요청한 경우: 상담 내용을 신속히 보고해 배치전환 등 보호조치 실행 여부를 판단하고, 일정 기간 행위자의 행동을 관찰합니다.
합의를 원하는 경우: 약식 조사로 괴롭힘이 확인되면 피해자의 요구안(사과, 재발방지 약속, 행위자 배치전환, 교육 등)을 행위자에게 전달하고, 수용하면 이행 후 종결합니다. 결렬 시 재상담 후 정식 조사 여부를 확인합니다.
정식 조사를 한 경우: 괴롭힘 사실이 확인되면 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고, 피해자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다(근로기준법 제76조의3 제4항·제5항).
행위자 징계 시 피해자의 의견을 들어야 하며, 피해자 의사에 반하는 배치전환은 보호조치로 보기 어렵습니다. 조치 내용이 결정되면 결과를 당사자에게 서면으로 통보합니다.
심의위원회(괴롭힘 인정 여부 심의·권고)와 인사위원회(조치 의결)를 나누어 운영하거나, 사업장 규모에 따라 인사위원회로 통합 운영할 수 있습니다.

4불리한 처우 금지신고·피해 주장을 이유로 한 불이익은 형사처벌 대상입니다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장했음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지며, 민사상 손해배상책임도 집니다.
불리한 처우의 예: 해고 등 신분상실 조치, 부당한 인사조치(징계·정직·감봉·강등·승진 제한), 본인 의사에 반하는 직무 재배치, 평가·임금 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림·폭행·폭언의 방치 등(남녀고용평등법 제14조 제6항 참고).
신고가 사실로 확인되지 않은 경우에도 불리한 처우는 금지되며, 판례는 불리한 처우 판단에서 피해근로자의 주관적 의사를 가장 중요한 요소로 고려합니다.

5예방조치 및 모니터링조직문화 개선의 계기로 삼고, 사건 종결 후에도 재발을 살핍니다.

사건 종결 후 당사자 신원은 가리고 괴롭힘 행위 상황과 회사의 조치를 전 직원 교육 등으로 공유해 경각심을 높일 수 있습니다. 다만 신원 특정으로 인한 2차 피해 우려가 있으므로 피해근로자의 의사 확인이 선행되어야 합니다.
괴롭힘이 인정되지 않은 경우에도 피해자의 고충이 해소된 것은 아니므로, 상담을 다시 진행해 고충해소 방안을 모색합니다.
사건 종결 후 일정 기간(예: 2년) 동안 반기별로 행위자에 의한 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직합니다.